Depuis que la gestion et le management sont devenus une discipline à part entière, la plupart des entreprises utilisent des techniques pour gérer efficacement la performance de leurs ressources humaines et aligner leurs efforts vers un objectif commun. MBO (Management By Objectives) est un des systèmes les plus utilisés par les entreprises. OKR (Objectives and Key Results) est un système émergent. OKR a été pensé comme une fusion entre MBO et les méthodes AGILEs.
Nous vous proposons dans cet article de mettre en avant les différences et de dresser un bilan entre ces 2 approches.
Rappels sur MBO
MBO a été défini en 1954 par Peter Drucker dans son livre “The Practice of Management” comme un moyen d’améliorer la performance organisationnelle. MBO décrit un processus de définition d’objectifs spécifiques et clairs pour les employés, ces objectifs fixés servant de guide pour leur performance. Il est conçu pour créer une culture de travail vers des objectifs organisationnels communs. Le concept s’est largement répandu et est devenu la norme pour de nombreuses entreprises.
En effet, si je vous demande quelle est votre manière de gérer la performance? Si vous me répondez; “un manager convient d’objectifs avec chaque employé et la performance (et parfois leur rémunération) de ces employés est évaluée par rapport à ces objectifs”, nous sommes ici typiquement dans le cadre de MBO.
Comme le souligne cette article:
Recently, […] clients have come to us with their MBOs, which stand for Management by Objectives. This is an old-school management framework originally outlined by Peter Drucker in 1954 that seems to be making a comeback of sorts as companies set objectives for success. Lire l’article original en anglais
Le MBO reste malgré tout, une méthode très performante, robuste et adaptable dans le management commercial pour gérer l’activité commerciale et mettre les bons efforts sur le cycle de vente.
OKR le nouveau né ?
Popularisé par sa mise en place dans des entreprises technologiques comme Google avec la réussite qu’on leur connaît, OKR peut sembler une nouvelle tendance de gestion de la performance. En fait, le concept a été élaboré par Andrew Grove dans les années 1970 alors PDG d’Intel. John Doerr a repris l’approche de son passage chez Intel et l’a transmise à Google. OKR a alors été formalisé et a commencé à se répandre.
Qu’est-ce que l’OKR
OKR signifie Objectives and Key Results. C’est une méthode de gestion qui aide les organisations à définir leurs objectifs et à élaborer un plan d’action pour mesurer leur progression vers ces objectifs. Les OKR sont conçus pour aligner les objectifs de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu, et pour suivre leur réalisation.
Tout comme MBO, l’approche OKR consiste à fixer des objectifs stratégiques. OKR se singularise en décomposant la stratégie et l’exécution en deux parties:
- les objectifs (O de OKR) et
- les résultats clés (Key Results – KR de OKR). Les KR sont ensuite déclinés en cascade.
Comme l’indique cet article:
“OKRs are our quarterly priorities that create progress for our Yearlies, which are our annual company goals. Since OKRs create progress for yearlies, OKRs are aligned to one of the yearlies.” – Lire l’article original en anglais
Pour illustrer ce point, John Doerr a élaboré la déclinaison d’OKR pour une équipe de football américain imaginaire.
Sommairement, vous définissez d’abord un objectif que vous déclinez en points de mise en oeuvre.
En quoi MBO et OKR se différencie ?
En substance, MBO et OKR sont des cadres d’établissement des objectifs plutôt court et moyen terme que long terme. Leur principe de base est d’évaluer et d’améliorer la performance des employés sur une période de temps. Cependant, ils diffèrent à bien des égards, comme la manière dont ils mesurent les performances, la fréquence ou leur objectif final.
Définition des objectifs
Comme le rappel cet article:
“What makes OKRs different from other goal-setting frameworks? We’ll admit it: we’re pretty big fans of OKRs. They’re popular because they’re effective. But, that doesn’t mean they’re the only way to set goals. So, we’ve put together goal-setting showdown by comparing OKRs to two other common goal-setting methods: KPIs and SMART goals.” – Lire l’article original en anglais
L’approche MBO consiste à définir ce que vous essayez de réaliser. La manière dont un employé ou une équipe atteint cet objectif et la façon dont sa performance est mesurée par rapport à cet objectif est relativement flexible et ouverte.
OKR, d’autre part, explore beaucoup plus de détails. Les résultats clés définissent clairement à quoi ressemble le succès, et par conséquent ce qui doit être fait pour atteindre l’objectif. Ces résultats se traduisent par des mesures de performance quantitatives.
Fréquence des revues
Initialement, MBO travaille sur un cycle annuel, fixant des objectifs pour l’année à venir, qui sont ensuite évalués et révisés un an plus tard. Toutefois, aujourd’hui de nombreuses entreprises choisissent de réviser les MBO plus régulièrement.
OKR est conçu avec un cycle plus court, les objectifs et les progrès sont revus au moins trimestriellement, parfois même mensuellement. Cela permet de mieux suivre les performances, de mettre en évidence les écarts avec l’attendu et de prendre les mesures appropriées.
Visibilité
Les objectifs MBO sont fixés dans une discussion confidentielle entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique, et les objectifs restent privés. Cette confidentialité est en partie due au fait que MBO est lié à la compensation.
Les OKR sont beaucoup plus transparents et ont tendance à être créés par le biais de discussions d’équipe plus larges, toute l’équipe décidant comment soutenir les objectifs de l’entreprise dans son ensemble. Tout le monde peut voir les OKR de n’importe qui d’autre, du PDG au travailleur de l’atelier, renforçant ainsi la poursuite d’un objectif commun.
Cela met en évidence une autre différence clé entre MBO et OKR: le premier est un processus descendant, le manager fixant des objectifs (qui lui ont été ensuite transmis par l’équipe de direction), tandis que le second est plus un processus ascendant et latéral.
Objet des revues
Un des principaux attendus de MBO est de déterminer la rémunération des salariés en fonction de leur performance annuelle. L’accent est toujours mis sur la performance individuelle. Menant parfois à des efforts tirant dans des directions opposées.
La rémunération n’est pas affectée par le niveau de réalisation des OKR. Ici, l’objectif principal est de repousser les limites pour atteindre l’excellence. L’alignement aide les gens à comprendre le «pourquoi» derrière leur «quoi», ce qui fait que tout le monde regarde dans la même direction.
Rendement attendu
MBO est naturellement averse au risque. La rémunération étant généralement liée à l’atteinte des objectifs individuels, il est généralement attendu que les objectifs soient pleinement atteints: ce qui signifie que les objectifs sont souvent «sûrs».
Pour OKR, les objectifs doivent être agressifs, ambitieux et difficiles (mais pas impossibles) à atteindre. Obtenir seulement 60% ou 70% du chemin représente toujours une excellente performance. OKR encourage fortement l’innovation. Or atteindre systématiquement 100% de vos objectifs signifie que vous n’êtes pas confronté à un défi. Avec OKR vous avez le droit d’échouer partiellement.
Avantages et inconvénients
OKR a été pensé pour améliorer MBO. Donc leurs différences marquent nécessairement une amélioration (ou tentative) des inconvénients du MBO.
Avantages MBO
MBO aide à clarifier les attentes entre le manager et son collaborateur et la façon dont cela affecte la rémunération. Le collaborateur sait ce qu’il doit atteindre et comment sera jugée la performance. Il se décline très bien en tableau de bord permettant un suivi clair et une visualisation des progrès vers ces objectifs.
Inconvénients MBO
Les objectifs MBO sont généralement définis uniquement sur l’horizon temporel annuel. Même si cela tend à être modifié par les entreprises, il est vrai que dans la définition de base du MBO, la portée des objectifs est annuelle.
Les objectifs définissent un «quoi» clair sans un «comment» bien défini. Ils ont tendance à être privés, cloisonnés et liés à la compensation. Ils sont généralement poussés dans un sens top/down plutôt que définis en collaboration, et ils peuvent encourager les contributeurs à être plus réticents au risque.
Dans son article «Management by Whose Objectives», Harry Levinson explique que la méthode MBO traditionnelle peut potentiellement étouffer l’innovation ou motiver les employés à trop se concentrer sur les chiffres au détriment de la situation stratégique plus large. Cette approche traditionnelle laisse de côté les composantes humaines – comme les objectifs personnels et les forces en dehors de la structure de rémunération – qui peuvent être plus motivantes.
Avantages OKR
Quant à OKR, la méthode prônent la définition en mode collaboratifs et transparents. L’objectif, comme dans MBO, décrit ce qui doit être fait, et les résultats clés expliquent comment le faire. L’horizon temporel des OKR est plus fluide (pas toujours annuel) et ils ne sont pas directement liés à la rémunération. La nature transparente et publique des OKR facilite l’alignement et la mise en cascade des objectifs dans toute l’organisation. Cela élimine certains des silos qui peuvent survenir lorsque les objectifs sont créés de manière isolée.
Inconvénients OKR
La relation entre les OKR peut être difficile à visualiser et à comprendre dans la pratique – d’autant plus que l’entreprise se développe. Il peut être difficile de communiquer efficacement et de se concentrer collectivement sur quelques éléments essentiels. La mise en œuvre des OKR peut également être une tâche ardue, car elle nécessite un niveau élevé d’engagement et de discipline, ainsi qu’un investissement dans la formation et le temps de configuration au départ.
A lire : Exemple de retour d’expérience d’OKR.
Conclusion
Ce que nous voyons dans ces 2 approches, c’est que l’objectif reste un point clé du management et du pilotage. OKR se veut une méthode plus moderne de MBO, par sa transparence, sa volonté d’autonomie et d’engagement allant dans le sens de la stratégie, OKR n’en reste pas moins une méthode dans laquelle les objectifs individuels gardent un rôle prépondérant.
“Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre.”
Sun Tzu
Ce que l’on constate c’est que la notion d’objectif a traversé les temps et de par sa nature d’engagement et d’évaluation les objectifs individuels restent un outil incontournable pour le management d’équipe, d’entreprise et même à titre individuel. Nous avons parlé de ce sujet ici 👉 Cette Année, Je Tiens Mes Bonnes Résolutions.
Pour conclure, il reste à noter que si la mise en place de OKR dans une nouvelle organisation, reste assez facile, un des challenges à relever est la bascule de MBO vers OKR dans une organisation établie. Le changement fondamental de paradigme bouscule lourdement les compétences managériales et l’organisation. Une graduation est certainement envisageable; par exemple en intégrant la déclinaison de l’objectif en résultats clés, en révisant le rendement attendu, en décorrélant performance et rémunération…
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Plus de ressources sur OKR: https://www.betterworks.com/
